الموارد البشريه ...وشئون الموظفين بقلم د. شريف التازى

نخطئ كثيرا عندما نظن ان الموارد البشريه هى نفسها شئون الموظفين , وقد اختلط الأمر على الكثير من المنشأت فى وضع الشخص الملائم لكل تعريف منهما وفقا لإمكانياته وقدراته , و أحيانا تكون أداره الشركه العليا على علم بالوصف والتعريف لكل منهما ألا انه ترى ان دمج الوظيفتين فى موظف واحد هو الأوفر لها .
ولعلنا نتطرق فى هذا المقال الى الفرق بينهما باختصار شديد , فالموارد البشريه هى وظيفه وعلم كيفيه الاستغلال الأمثل للمورد البشرى كأحد موارد الشركه وفى نفس الوقت كيفيه التعامل مع هذا المورد الحساس ليس كمثل باقى انواع الموارد بالمنظمه . أما شئون الموظفين فقد يكون جزءا من اداره الموارد البشريه او لا وهى تعنى اداره الشئون الخاصه بالموظفين بصرف النظر عن كفاءه المورد البشرى او سماته او حتى تاريخه وسجله الوظيفى , فهى الأداره التى تعتنى بمتابعه احوال الموظف ومصالحه من خلال الربط بين دائره عمله داخل المنظمه او ربط تلك الدائره بدوائر اخرى مثل الدوائر الحكوميه ومؤسسات التامين الاجتماعى .
ان الفارق فى المهام الوظيفيه لموظف الموارد البشريه محورى ومؤثر لأنه يعتبر موظف استراتيجى ويضع الخطه الخاصه بالمورد البشرى ,اما موظف شئون الموظفين فهو يندرج تحت المهام التنفيذيه اكثر بكثير منها للجانب الاستراتيجى .
تبدأ رحله المهام الوظيفيه لموظف الموارد البشريه من دراسه الخطه العامه للشركه واتباع الاستراتيجيات الخاصه لتنفيذ تلك الخطه , وتختصر اهم الاستراتيجيات فى 3 استراتيجيات اساسيه لأداره الموارد البشريه :
استراتيجيه قياده التكلفه : وفيها يقوم موظف الموارد البشريه بتوظيف الأوفر بغض النظر عن الكفاءه , وقد تضطر الشركات الى اتباع تلك الاستراتيجيات فى بعض الظروف الاقتصاديه الا ان نسبه نجاحها ضعيف جدا .
استراتيجيه الكفاءه مقابل السعر : ومن خلالها يتم توظيف الاكفاء فقط بغض النظر عن مستوى التكلفه وتكون السياسه العامه واضحه باستقطاب اكفأ من بالسوق مهنيا , وهي استراتيجيه لها نسبه مخاطره كبيره ايضا لأن فى بعض الاحيان يكون مستوى الموظف وكفائته اعلى من الوظيفه وبهذا لم يكن هناك استفاده مقابل القيمه , وقد تسبب فى تخمه وظيفيه .
استراتيجيه موظفى ملائم لعميلى : وهذه الاستراتيجيه تهدف الى استقطاب الموظف المناسب للوظيفه بحيث يكمل سلسله الرضا للعملاء ويكون ضمن منظمه تحافظ على حصه الشركه من السوق فمثلا : لا يمنع استقطاب موظف مبيعات ذو خبره وكفاءه عاليه ولكن لا يتحدث الانجليزيه فى حين ان النشاط الخاص بي لا يرتبط باى حال من الاحوال باللغه الانجليزيه , والعكس صحيح قد احتاج الى موظف بكفاءه عاليه ولغه انجليزيه ان كنت اقوم ببيع منتجاتى عبر مواقع الاون لاين لدول اوربا .
ثم يأتى بعد ذلك الدور الاكبر لموظف الموارد البشريه وهو دراسه ملائمه الموظفين الحالين لتحقيق اهداف الشركه ام لا ؟ ولن يتم ذلك الا بوضع الوصف الوظيفى المناسب لكل وظيفه ولقبول الموظف بالوظيفه لابد ان لاينسي مسئول الموارد البشريه قبل وضع الوصف الوظيفى شيء مهم الا وهو القدرات الوظيفيه وهى القدرات الخاصه بكل موظف وبكل تأكيد هى مختلفه لكل شخص عن الاخر واهمها ( الشهادات والتعليم , القدرات الخاصه مثل الذهنيه واحيانا الجسديه , الخبره العمليه ) لعل تلك السمات الوظيفيه ودراستها بعنايه تسهل على مسئول الموارد البشريه اختيار الموظف المناسب بالحد الادنى للوصف الوظيفى المطلوب لكل وظيفه .
التدريب , هو ليس بالامر السهل فعلى مسئول الموارد البشريه دراسه الاستعداد النفسي وتهيئه البيئه المناسبه لقبول الموظفين للتدريب والتوعيه بأهميه ذلك الجانب وتنميته عند الموظفين , ومن العوامل الهامه ايضا فى انجاح التدريب قياس الدرجه التى عندها يحتاج الموظف الى تدريب للارتقاء للدرجه التاليه وهى مثل دورات اللغه الانجليزيه فيتم اول شيء عمل ما يسمى اختبار تحديد المستوى لكى يحصل المتدرب على الدرجه التاليه لمستواه كي تكون الاستفاده اكبر ودون مضيعه للوقت , كما على مسئول الموارد البشريه الدرايه الكامله بالأشخاص الذين ضد التطوير والنجاح خوفا من تقدم زملائهم عليهم وهذا النوع يحارب كل جديد وتطوير بالشركه وعلى مسئول الموارد البشريه التعامل بحذر مع هذا النوع لأنه قد ينقل طاقه سلبيه للمتدربين.
مؤشرات قياس الاداء , على مدير الموارد البشريه وزن مستويات التقدم او الانخفاض لكل موظف شهريا وذلك من خلال وضع اهم المهام الخاصه بالموظف و وضع قياس و وزن لكل منها حسب اهميتها , ثم يتم قياس وجمع الدرجات المحققه لكل مهمه منهم على حدى ومناقشه الموظف عن اسباب الانخفاض فى المستوى التى قد تكون بسبب اشخاص اخرين احيانا , ولا يفوت ايضا وضع انظمه للمكافآت والحوافز حال ارتفاع تلك المؤشرات .
ان الحديث عن ماهيه اداره الموارد البشريه لن ينتهى فنحن نتحدث عن اداره البشر وليس المكائن والمعدات , ولذلك فهو علم ارتبط كثيرا بعلوم النفس والعلوم الاجتماعيه ايضا وعلوم العلاقات العامه مثل ما كتب الكات بالكبير ديل كارنجى فى كتابه الشهير كيف تؤثر فى الاخرين .