مشارطة التحكيم في عقد العمل

تعد مشارطة التحكم في عقد العمل ظاهرة حديثة ومثيرة للجدل القانوني بين مؤيد ومعارض لاعتبارات عديدة أهمها ان قوانين العمل هي قواعد آمرة ولا يجوز مخالفتها وقد جازت بعض القوانين لطرفي عقد العمل صاحب العمل والعامل أو الموظف ادراج شرط التحكيم بعقد العمل او خلال سريانه او حتى بعد انتهاء العقد.

الا ان نظام العمل السعودي بعد صدور المرسوم الملكي رقم (أ/1) و تاريخ 22/1/1435هـ القاضي بإلغاء الرابع عشر وفيه المادة (224) الخاصة بجواز اشتراط أو مشارطة التحكيم في عقد العمل وبهذا يعد اشتراط ذلك بالعقد مستقبلا مخالف للنظام , حيث أشار المنظم بالمادة (8) من نظام العمل (يبطل كل شرط يخالف أحكام هذا النظام بموجب هذا النظام اثناء سريان عقد العمل مالم يكن أكثر فائدة للعامل) و بالتالي فأن ادراج هذا الشرط يعد شرط باطلا وهذا ما ذهبت اليه محاكم النقض في العديد من الدول بأن شرط التحكيم أو مشارطة التحكيم تعد باطلة اذا تمت عند ابرام العقد او خلال مده سريانه اما اذا جاء هذا الشرط او المشارطة بعد انتهاء العلاقة التعاقدية فيكون صحيحا ومرتبة كافة آثاره القانونية وان كانت التطورات الهائلة الاقتصادية والعالمية وفتح أسواق العمل المباشرة للعقارات يستوجب سرعة البث في القضايا العمالية ولا يمنع من اللجوء للتحكيم باتفاق أطراف العقد ومن باب تخفيض العبء على القضاء المختص واحترام إرادة طرفي العقد في سلوك مسلك التحكيم حيث يتسنى لهما الحصول على التعويضات الملائمة في أقرب الآجال.