أسئة شائعة لنظام العمل السعودي (4) بقلم المستشار حمدي الهلالي
خالد الخليصى المصريين بالخارجإعداد : حمدي الهلالي ـ مستشار قانوني وعمالي بالمملكة العربية السعودية
هناك العديد من الأسئلة الشائعة والتى تدور بأذهان المصريين العاملين بالمملكة العربية السعودية عن نظام العمل بالسعودية، ونحاول بإذن الله الإجابة على معظهما في سلسلة المقالات التي تنفرد بنشرها صحيفة المصريين بالخارج.
1. هل رغبة العامل في عدم تجديد التعاقد لفترة أخرى تعد استقالة؟
إبداء الرغبة بعدم تجديد التعاقد لا يعد استقالة بل هو حق مكفول لكلا الطرفين فإن كان منصوص بعقد العمل وجوب الاشعار بعدم الرغبة في التجديد قبل مدة محددة قبل انتهاء العقد فيجب الالتزام بها فإن خالف الطرف المبدي رغبته بعدم التجديد تلك المدة المحددة لإشعار الطرف الاخر، كان لهذا الطرف الآخر الحق في التمسك بتجديد العقد.
2.ما هي نسبة الخصم من الراتب الواجبة عند فقد أو إتلاف العامل لبضائع او منتجات كانت في عهدته؟
يجب ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر 5 أيام في كل شهر، و لصاحب العمل الحق في التظلم بطلب ما هو أكثر من ذلك إذا كان للعامل مال آخر يمكن الاستيفاء منه ، وللعامل أن يتظلم مما نسب إليه أو من تقدير صاحب العمل للتعويض ولكلا الطرفين الحق في التظلم أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية.
3. ما هو أقصى مبلغ يحق خصمه من الأجر إذا تعددت أسباب الخصم من أجر العامل؟
لا يجوز في جميع الأحوال أن تزيد نسبة المبالغ المحسومة على نصف أجر العامل المُستحق، ما لم يثبت لدى هيئة تسوية الخلافات العمالية إمكان الزيادة في الحسم على تلك النسبة، أو يثبت لديها حاجة العامل إلى أكثر من نصف أجره، وفي هذه الحالة الأخيرة لا يعطى العامل أكثر من ثلاثة أرباع أجره ،مهما كان الأمر.
4. ما هو الإجراء المناسب عند تأخر أو عدم سداد الراتب بدون وجه حق؟
للعامل أو لمن يمثله أو مدير مكتب العمل المختص أن يتقدم بطلب إلى هيئة تسوية الخلافات العمالية، كي تأمر صاحب العمل أن يرد إلى العامل ما حسمه دون وجه حق، أو يدفع له أجوره المتأخرة.
5. عند غياب العامل هل يخصم من الراتب الأساسي أم من الراتب كاملًا الأساسي والبدلات؟
حيث أن الأجر مقابل العمل، وحيث أن البدلات جزء من أجر العامل فلا يستحق العامل أي جزء من الأجر عن أيام التغييب عن العمل. وعليه، يحسم أجر أيام الغياب على أساس الأجر الإجمالي.
6. ماهي الحالات التي لايجوز فيها توجيه اتهام للعامل أو توقيع جزاء تأديبي عليه؟
لا يجوز إتهام العامل بمخالفة مضى على كشفها أكثر من 30 يوماً. ولايجوز توقيع جزاء تأديبي بعد تاريخ انتهاء التحقيق في المخالفة وثبوتها في حق العامل بأكثر من 30 يوماً.
7. هل يجوز تشديد الجزاء التأديبي على العامل لتكرار المخالفة؟
يجوز تشديد الجزاء التأديبي على العامل إذا ما تكررت المخالفة منه خلال فترة لا تزيد عن 180 يوم من ارتكاب المخالفة الأولى أما في حال قد مضى على المخالفة السابقة 180 يوماً من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء عليه عن تلك المخالفة فلا يشدد عليه الجزاء التأديبي .
8. هل يجوز توقيع أكثر من جزاء تأديبي على ذات المخالفة وماهو الحد الأقصى الغرامة؟
بحسب نظام العمل لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد على المخالفة الواحدة، كما لا يجوز توقيع جزاء مالي (غرامة) تزيد قيمته على أجرة خمسة أيام .
9. ماهي ضمانات العامل عند التحقيق معه وتوقيع الجزاءات التأديبية عليه؟
بداية لا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل لأمر ارتكبه خارج مكان العمل ما لم يكن متصلاً بالعمل أو بصاحبه أو مديره المسؤول كذلك لا يجوز توقيع جزاءً غير وارد في هذا النظام أو في لائحة تنظيم العمل كذلك يجب إبلاغ العامل كتابة بما نسب إليه واستجوابه وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص ويجب أن يبلغ العامل بقرار توقيع الجزاء عليه كتابة، فإذا امتنع عن الاستلام أو كان غائباً فيرسل البلاغ بكتاب مسجل على عنوانه المبين في ملفه وللعامل حق الاعتراض على القرار الخاص بتوقيع الجزاء عليه خلال 15 يوماً عدا أيام العطل الرسمية من تاريخ إبلاغه بالقرار النهائي بإيقاع الجزاء عليه أمام هيئة تسوية الخلافات العمالية .